嘉宾：谢文韬

　　刘燕红

　　嘉宾：曾奕聪

　　会后互留名片广交朋友

　　嘉宾为学员答疑解惑

　　演讲内容引人入胜

　　■新快报记者 骆智冕 实习生 卜李敏/文　冯雪晴/图

　　主办：新快报

　　独家冠名： 广州市浪奇实业股份有限公司

　　承办：广移教育服务有限公司

　　独家网络支持： 新浪广东

　　指定饮料：　红牛维生素功能饮料

　　(总123期)

　　时间：2008年7月12日

　　地点：

　　广州市天河岗顶(好又多超市旁)侨鑫教育大楼附楼605室

　　策划：蒋江敏(新快报经济新闻中心副主任)梁锡崴

　　(广移教育服务有限公司)

　　主题

　　新团队　新思想

　　嘉宾：

　　曾奕聪

　　◆现任广州达康经济发展有限公司董事长、总经理

　　◆原任广州本田汽车有限公司企管部部长、公司工会副主席

　　谢文韬

　　◆现任南湖国旅·西部假期人力资源总监

　　主持人语

　　企管界“维新运动”已展开

　　本次沙龙我们请来原广州本田汽车企管部部长曾奕聪及南湖国旅·西部假期人力资源总监谢文韬联袂主讲了在新时代下，面对80后、90后等新一代员工的涌入，团队管理的新思想、新方法、新秘诀。

　　从演讲中可知，企业管理界方面针对“80后时代”的员工不断涌入企业，已经开始了一场“维新运动”。目前大部分企业都面临同样的问题，随着80后、90后员工的不断增加、知识型员工的不断涌入，新一代的团队成员在生活方式、思想观念、道德标准、价值追求上，与六七十年代出生的团队成员有着明显不同。

　　很多管理者都抱怨80后员工服从性差、独立性差、执行力差……但是他们却很少审视是否自己那套管理方式已经过时了，需要有适应新时代新变化的创新管理方式。

　　事实上，跨国公司的中国部门也开始在行动。包括宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM在内的一批公司，最近都开始研究针对近年新晋员工的管理方式。

　　沙龙从来不指望嘉宾和听众能够在面对管理上的问题，可以给出一个最全面的描述或权威的答案。但我们希望嘉宾和听众之间能建立一个大家相互沟通的平台。如同我们也希望在管理者们和80后之间能够建立起一个相互沟通的平台。

　　　有人说，管员工与带孩子没什么区别，时代变了，孩子长大了，家长的管理方式也必须要随之改变，否则孩子不是离家出走就是寻衅闹事，同理，管理也必须要与时俱进。

　　对企业管理者而言，知识经济时代可以说是一个员工越狱的时代。这个以个人主义为代表的“越狱”时代与集体主义为代表的“囚禁”时代相比，最根本的不同是以往员工只能被动地接受一切，而今天，他们更愿意主动选择、创造自己的职业生涯。现在的知识型员工是一种高智能、高增值型资本，但同时，他们也是难以管理、易于流动的资本，他们盼望认同，渴求尊重，强调独立自主，不愿意受制于人，热衷于自我价值的实现和内在满足感的获得，希望能先谈回报再说付出，在薪酬方面，不但要求外部公平，更强调内部公正……用一位外企高层的话说，这些人“一半是天使，一半是魔鬼，队伍真的不好带了”!

　　知识经济时代，管理更加需要，只是管理模式必须随之改变。有着多年团队管理经验的南湖国旅·西部假期人力资源部总监谢文韬和广州达康经济发展有限公司董事长（原广州本田企管部部长）曾奕聪都认为，新团队必须具有生命力，应该运用更为科学的新思维，跳脱自上而下层级命令式的管理模式。

　　团队信息要公开

　　“现代管理学之父”彼得·德鲁克一语便道破了新团队的内涵：现代组织是知识型专家组成的，所以知识的成员之间必须是平等的，没有一种知识比另一种知识更高明。对员工的评价必须依据他们的贡献大小而不是地位的高低。因此，现代组织不是老板和下属的组织，而是一个团队。

　　“知识结构将代替权力结构，员工地位平等，顺畅沟通。责任感和成就感将代替控制和命令。”谢文韬说。

　　那么如何来促进新团队的建设呢？曾奕聪认为新团队要以企业的愿景为基础，结合外部因素，确立明确的目标；培育员工共同的价值观；增强领导班子的凝聚力；激发员工参与的热情；树立危机意识和忧患意识。

　　“还要保持员工之间经常性沟通。”曾奕聪强调，建议不妨改装领导办公室，以安全、节能环保、便于对外业务联系、公开透明和便于内部沟通为前提。

　　谢文韬也认同，“好的团队信息应该公开”，管理层将工作故作神秘是有一种极其有害的错误倾向。在知识经济时代，力量来自通过分享传递信息来提高生产力。同时，员工自己也应该主动与管理层交流，加强自我参与感。

　　以顾客满意为导向

　　“我尤其强调顾客意识，因为，我们的工资是顾客给的。在现代社会里如果失去顾客的支持，公司不仅不能发展，甚至难以生存。”曾奕聪表示。

　　谢文韬说，目前知识经济社会与以前工业社会最大的区别就在于产品过剩，因此不论什么企业都不可避免地将要转型为服务性企业。这就决定了企业的核心竞争力之一就是提供让顾客满意的服务。

　　但目前我国大多数企业并没有做到这一点。谢文韬称，我国多数企业仍然是层级授权工作机制。企业层级关系由上自下依次是老板——副总——部门经理——员工。在这种关系里，所有人都只注重老板是否满意自己所作的工作，只会依照上级制度办事，但却忽略了顾客。“不授权不知道怎么做，做什么。员工工作也没有方向感。”

　　而真正管理上的授权只有两种情况才适用，第一，领导需要锻炼下属时；第二，领导需要下属分担一部分次要工作时。若企业处于不断授权状态，管理将陷入混乱。他建议新团队不妨进行反转，给予员工充分的发挥空间，调整为以顾客满意为导向的管理模式，即顾客满意由员工负责，员工的满意由部门经理负责。

　　考核制度也调整为顾客考核员工，员工考核经理，依次而上，老板也需要被考核。有了顾客的支持，就能证明团队的成功，企业发展才能壮大。

　　把所有员工都培养成专家

　　另外一个企业核心竞争力，谢文韬认为企业要轻装上阵。现在国内的企业出现了“帕金森症”，企业壮大后会看到越来越多的人，但各部门一旦未完成任务就归咎于人员不够。

　　而据统计，在过去的10年时间里，一些国外大型企业雇员人数减少了30%-40%，管理模式从以前层级化管理的金字塔型转变成了现在扁平化的帐篷型。

　　随着技术的发展，电脑等科技设备的使用，其工作效率比人工更高，轻装上阵已经成为时代发展的需要。谢文韬认为，提高生产力，精英分子的专业远比员工规模更为重要。这也是新团队在结构方面必定会产生的变化。“最好是一个一个独立的团队，而且可以完成多项任务。”

　　因此，在团队筹划之初，企业就必须以帮员工成为“文明人”为最终目的，即让他们具备独立作战的能力，成为有激情、有生命力的员工。因为“有个体生命力的团队才是好团队。”

　　同时，也要在几百种团队类型中给团队选择最好的定位。谢文韬认为要把团队变成交响乐团，“我认为，管理知识型人才应该像交响乐队，乐队成员每个都是专家，因此要力争把所有员工都培养成相关方面的专家。而且还应具有灵活应变的能力。”

　　但除此之外，还不要忘记员工是团队中最重要的元素。“可以去小公司挑选综合性人才。”他提出，在小公司里，甚至可以学习做大公司执行总裁所需要的技巧。“曹操代表数一数二的大公司，而诸葛亮并没有为他工作。”

　　精彩互动

　　问：企业如何选择人才？谢：判断是否找对人才可以从四个方面入手：一、看看他有没有岗位要求的知识；二、具备岗位所要求的知识后能不能运用；三、既有知识又能运用的情况下，看看有没有自己的技巧和做事的规律；四、他的性格很关键，衡量他的性格是否适合这个工作。

　　问：可否分享一下广州本田管理80后和90后员工的经验。曾：首先，我们提倡尊重个性，也就是要让每个员工在工作中能充分发挥其自主性，要让他们对自己所做的工作真正地负起责来。另外，我们提倡行动学习，要改变一个人的思想，首先就要改变一个人的行为，通过日常行为的规范来改变人的价值观。日本团队意识为什么能够培养起来，就是因为无论在哪个时代，五六十也好，七八十也罢，日本人对孩子的人生观、价值观的培养都是基本一致的，所以在日本很少有代沟问题，而在他们的工作行动中都遵循和传承了同样的工作准则以及团队意识。

　　本周财智沙龙预告

　　主题：互联网时代的商业模式

　　主讲：TRADERINASIA SDN BHD 公司CEO旅美马来西亚籍华人　曹耀群时间：7月19日（本周六）晚7时

　　下周管理沙龙预告

　　主题：职业经理人360°训练

　　主讲：智联招聘助理总裁兼华南区业务总监 杨勤女士时间：7月26日（下周六）晚7时

　　管理精英俱乐部期待您的加入

　　新快报管理沙龙和新快报财智沙龙（每两周各一期，全年合共48期），告别理论说教，摆脱纸上谈兵。加入新快报管理精英俱乐部即可免费参加全年的管理沙龙和财智沙龙，结识各界朋友，共享财富事业人脉。

　　欢迎致电冯老师（手机：13728080585)或陈老师（手机：13724040049）。